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导语：

有很多老板学过股权激励，但真正使用的不超过30%。他们都是前瞻性和优柔寡断的。然而，即使他们使用30%，只有一半的老板真正使用得很好。其他用途和不使用基本上没有什么不同，这已经成为一种装饰。

为什么会这样？

首先，我们必须首先了解股权激励的作用。当我们理解它的作用时，我想说它不仅仅是一种工具。有时我们总是把它理解为一种工具，总是认为股权激励是一种艺术，股权激励不是一种艺术。

股权激励属于公司治理，不再比它更底层，有时理解浅，因为它改变了我们的利益，从而改变了组织结构，一旦你给员工股份，你突然发现你和他不是雇佣关系，你和他是合伙关系，它怎么能是工具呢？

你认为企业能突然改变这种关系吗？雇佣关系转变为合伙关系，上下级关系转变为平等关系，企业能做什么超越它？所以它的底层是一种组织变革，一种文化变革。

首先简单了解股权激励的作用是什么？

表面上可以理解为激励员工、留住员工、感恩老员工、留住核心员工、吸引新员工等。从学术上讲，这是建立委托和代理之间的关系。说白了，这是你的事，他不会认真做。如果这是他的事，他会认真做，就这么简单。

但我想说的是，如果你把它当作工具来理解，你就会把它当作工具来使用。你很容易理解，你也很容易做到，但如果你把它当作工具组织改革底层系统，那么你对它的重视程度也不一样，它的效果也不一样。你对深奥的理解，你做起来也很深奥，效果更深奥，都是一样的。

其实很简单，你怎么看生活，你就有什么样的生活。

第二，我想告诉你，这不仅仅是一个工具。分享股份后不要这么匆忙，然后闭上眼睛等待每个人工作，然后等待他们把你的表现翻倍。你不想，也没有门。

当然，除非你给他干股，否则你不能简单地给股票，你可以等待分钱，除非你给他干股，因为他有股票，不仅现在的利益与他有关，未来的利益也与他有关，他是公司的所有者。

他不仅关注年底的分钱，还关注未来。他想成为企业的骄傲，所以我们需要思考。他改变了每个人的思维结构。

当他是一名员工时，他会想每天给钱。如果你不给钱，你会告诉你。你的企业与他无关，但如果你给他股份，他会立即有不同的想法。此外，这种利益的一致性远比工资和奖金有意义。不管你怎么给他工资和奖金，他总是认为你得到的最多。

不管股份怎么分，他都认为是透明的，应该是。你得多他得多，你得少他得少，所以他实现了与财富共患难。

他认为企业是他的，他和你分担风险是有意义的，所以我们必须彻底理解它。它不仅是一种工具，它改变了我们的利益结构，也改变了风险结构，利益和风险是一致的，传统的任何手段都不能解决问题，它都改变了。

它让我们所有的合伙人和老板，都成了合伙人，利益是一致的，风险是一致的，你整个组织结构全给改过来了，由上下级关系改成平等的关系，由服从关系改成协商关系，由雇佣关系改成合伙关系，由层级管理改为扁平管理，它底层是降低信任的成本。

因为每个人的利益都是一样的，不需要互相怀疑，底层要简单得多，除非他的能力不好，另一只手，他的心改变了，沟通效率会提高，因为你会发现每个人的利益都是一致的，所以沟通很容易，如果利益不一致，你会发现奇怪的谈判双方都有备用轮胎，互相探索敌人。

股权激励一夜之间将雇佣关系转变为合伙关系，但我们仍然使用它新酒装在旧瓶子里，也就是说，如果你分享股份并进行股权激励，你仍然使用传统的雇佣关系管理模式，这是非常可悲的。

说白了，他他认为他是公司的主人，你不把他当作主人，你也把他当作狗腿，你说这很遗憾，他想成为公司的主人，努力工作，你总是压制他。

最后的结果是无所谓，他就光等分红，别的和他都没关系，这就失去了股权的作用，一个组织当中群体参与群体共鸣，上下同欲，和一个所谓优秀的鸟人，带一帮傻瓜跟着你往前冲，你觉得那种效果好？

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