职业生涯管理名词解释？组织职业生涯管理名词解释！

上文我们谈到员工最终必须对自己的职业生涯负责，但是组织和管理者也需要了解哪些职业生涯管理方法是可用的。今天我们就聊聊组织在员工的职业发展方面所承担的责任。

众所周知员工在一家公司工作是有“生命周期”的，面试-入职-晋升或调动-退休或离职。组织在雇佣员工之前，提供现实性的工作预览可以帮助求职者正确衡量这份工作是否适合他们，尤其是这份工作的要求是否与求职者的个人技能和兴趣相匹配。

一旦进入一家公司，对于培养这些人的自信以及使他们更为现实地了解自己在这家公司中到底可以做什么和不能做什么。在这个阶段为员工提供富有挑战性的第一份工作，并且为他们提供一位经验丰富的导师来帮助他们适应组织，就显得十分重要。

帮助员工避免现实震荡我曾经工作过的K公司做的还是很不错的，前几个月会给管培生配备了专职的培训经理，定期（一周或两周）来和管培生回顾近期学习和工作中遇到的问题，区域经理也比较重视管培生的发展，只要来巡店都会和管培生进行交流。没有对比就没有伤害，数年后我离开K公司去B公司寻求发展，入职第一天小秘书发了我一根铅笔和一个掉了壳的本子，说咱们这排坐满了，你自己找个座位去吧，我就远远的找了个座位坐了一天，更令人诧异的事情发生在第二天，我昨天的座位被另一位新来的同事给占了，我居然在办公区内流离失所了，应了那句工作是靠抢的包括座位。

其次，以职业发展为导向的绩效评价也很重要，同样，职位轮换、发表职位空缺公告、实施内部晋升政策、开发和职业管理等活动也很重要。在这里我们重点聊聊晋升管理，晋升传统意义上是指向承担更大责任的职位的发展。晋升也并不总是一种积极的体验，不公正、武断或者暗箱操作等都有可能会削弱晋升过程的有效性。

决策一：晋升的依据是资历还是能力？当然，现在企业更有利于以能力为基础的晋升，然而，一家公司是否能够把能力作为晋升的依据，取决于多种因素。

决策二：如何对能力进行衡量？许多组织都将员工原来的绩效作为一种预测未来绩效的指导，并且假定此人在新的工作岗位上也会有优异表现。但现实是很多公司将有能力的员工晋升到“他们无法胜任的职位等级”，然后他们就在那个位置上待下去，甚至在绩效不佳的情况下栽那个位置待上很多年。我在K公司的同事，在北京区域表现优异被调到上海总部，但在上海总部再也没有创造神话，数年后离开了系统。

决策三：晋升过程是正规的还是非正规的。“不公开”的标准来作出晋升决策，员工很可能会顺理成章地推断出这样的结论：“你认识谁，你是谁谁谁的人”

决策四：垂直晋升、水平调动还是其他？